原標題：會計選“I人”銷售選“E人”？越來越多企業將性格測試作為招聘手段（引題）

當求職者遭遇性格測試（主題）

大眾日報記者 王瑛琪 王嘉一 實習生 李姝瑾

新年伊始，順利入職的應屆畢業生李佳回顧自己過去一年的求職經歷，依然記憶猶新：投遞完簡歷后，每天打開郵箱，里面都堆積著“如山”的心理測評郵件?！坝捎诓煌髽I偏好的性格類型不同，我通常上午還是‘沉穩、內斂、細心’的會計師，下午就成了‘積極、活潑、進取’的營銷員。做完以后，感覺整個人都‘分裂’了。”

在求職市場競爭日益激烈的當下，越來越多的企業將性格測試作為招聘的手段之一。不少求職者質疑，將性格測試作為決定求職結果的“硬杠杠”，真的靠譜嗎？

簡歷剛投出去，性格測試鏈接就發來了

趙俊杰在2022年大學畢業后，入職了一家中型互聯網公司。2024年，他辭掉了上一份工作，目前還在求職當中。他介紹，性格測試在外企、國企中較為普遍，測試題目與如今風靡的MBTI測試或九型人格測試題目類似，“多數情況下，性格測試的結果不會告知求職者，但是會影響應聘結果?！?/p>

劉露剛剛入職一家大型銀行總行。在此前求職過程中，她面試過的每一家企業都會要求進行性格測試?！靶愿駵y試的題目一般百余道，全部做完耗時較長。多的時候，一天要花幾個小時的時間進行性格測評?！眲⒙秾τ诖罅康男愿駵y試不堪其擾，“有時我的簡歷剛投出去，對方都沒有進行初篩，就馬上發送性格測試鏈接給我了?！?/p>

記者采訪發現，大多性格測試題目較為類似，但不同企業也會在測試中融入具有公司特色的個性題目。李佳印象最深的是省內一家醫療器械公司的測試題目，比如要求選出最貼近本人性格的選項，選項均為“精明算計”、“注意力短暫”之類的負面描述?！斑@種題目好像在逼人進行自我否定，讓我感覺不適?！崩罴延行o奈。

借助“標準答案”打造“人設”

面對性格測試的“四面出擊”，求職者們也“嚴陣以待”。記者在互聯網上搜索時發現，社交媒體上有大量性格測試“攻略”。很多求職者會事先檢索企業偏好、崗位需求等，結合不同求職者的“面經”，讓自己的“人設”盡可能貼近企業需求。

“為了在選擇工作時掌握更多主動權，性格測試對我來說，一直都是一場有‘標準答案’的考試。”李佳說。

去年夏季，李佳曾給一家大型日用消費品公司的客戶生意發展部投遞了簡歷，“過去我對這個崗位和該公司的認識很膚淺，但在搜索完‘標準答案’后，我意識到這個崗位要求的是能夠制定創新的營銷策略，同時能領導和協調各方資源，確保營銷策略成功落地的人才。整個公司競爭氛圍應該是比較濃厚的?！?/p>

“性格測試的過程，也是求職者對企業‘反向篩選’的過程。”山東某高校創業創新與就業實踐部老師王陽認為，求職者可以借此分析自身優勢和缺點，判斷自己是否適合該企業。

莫讓性格測試成隱性就業歧視

面對海量的求職簡歷，性格測試為企業提供了一種高效的初步篩選方法。然而，這一輔助手段若被視為決定性的評判標準甚至“一票否決項”，其局限性便顯露無遺。

山東某高校心理健康教育咨詢中心的心理咨詢師告訴記者：“性格測試具有很大的主觀性，難以實現百分之百精準，僅僅可以作為參考依據。同時，性格分類并不能完全代表一個人的能力特性。比如現在大家常說的I人（內向型人）、E人（外向型人），難道I人就完全不善于跟人交流嗎？其實不然。事實上，內向的人通常更善于傾聽和理解他人，在社交場合一樣也能表現得很好?！?/p>

性格測試也容易成為就業歧視的“保護色”。北京大成律師事務所律師江點序認為，根據《個人信息保護法》，每個人的性格特點屬于個人隱私，如果用人單位強制要求勞動者提供，則涉嫌違法。同時，如果用人單位將性格測試的結果作為招聘中一票否決的原因，涉及《就業促進法》所禁止的隱性就業歧視行為，侵犯了勞動者的合法權益。

“2024屆高校畢業生人數約為1200萬人，今年還將繼續增加?！蓖蹶栒J為，對于大多數應聘者而言，比起根據性格和興趣選擇職業，更重要的是了解市場需求，適應當前可選的工作崗位。

（為保護受訪者隱私，文中部分采訪對象為化名）